KANDIDATI POSTOJE, ALI SE NE JAVLJAJU NA OGLASE: Zašto poslodavci moraju promijeniti pristup zapošljavanju?

Zašto iskusni stručnjaci ne traže posao na isti način kao kandidati na početku karijere?

Nedostatak prijava na oglase ne znači uvijek da na tržištu nema odgovarajućih radnika. U turizmu i ugostiteljstvu sve veću važnost imaju aktivno pronalaženje kandidata, profesionalne preporuke, konkurentni uvjeti rada i pravovremeno planiranje zapošljavanja. Poslodavci koji čekaju da se idealan kandidat sam prijavi mogu propustiti stručnjake koji već rade, ali su otvoreni za kvalitetniju poslovnu priliku.

Nedostatak radnika ili nedostatak prijava?

„Nema kvalitetnih kandidata”, „Nitko se ne javlja na oglase” i „Ljudi više ne žele raditi” rečenice su koje se često mogu čuti kada poslodavci govore o poteškoćama pri zapošljavanju.

Ipak, iza nedovoljnog broja prijava ne mora uvijek stajati stvarni nedostatak raspoloživih radnika.

Dio kvalificiranih zaposlenika već radi kod drugih poslodavaca, ne prati svakodnevno oglase ili ne razmišlja aktivno o promjeni radnog mjesta. To ne znači da nisu zainteresirani za profesionalni napredak, bolje uvjete ili novu poslovnu priliku.

Istodobno, Hrvatska se suočava sa stvarnim strukturnim izazovima na tržištu rada. Nedostatak pojedinih profila zaposlenika, demografske promjene i konkurencija drugih europskih tržišta ne mogu se riješiti samo boljim oglašavanjem.

Ključno je razlikovati stvarni nedostatak kvalificirane radne snage od situacije u kojoj poslodavac ne uspijeva doprijeti do odgovarajućih kandidata.

Ta razlika može potpuno promijeniti strategiju zapošljavanja.

Najbolji kandidat možda već ima posao

Tradicionalni pristup zapošljavanju najčešće počinje objavom oglasa, nakon čega poslodavac očekuje prijave zainteresiranih kandidata.

Takav model i dalje ima važnu ulogu, osobito kod zapošljavanja većeg broja operativnih zaposlenika. Međutim, nije jednako učinkovit za svako zanimanje i svaku razinu odgovornosti.

Iskusni chef kuhinje, F&B manager, voditelj recepcije, direktor hotela ili stručnjak za hotelsku prodaju možda uopće ne traži novi posao.

Takvi se stručnjaci često nazivaju pasivnim kandidatima – osobama koje su zaposlene i ne prijavljuju se aktivno na natječaje, ali mogu razmotriti odgovarajuću poslovnu ponudu.

Za njih oglas nije nužno dovoljan poticaj.

Potrebno je razumjeti njihove profesionalne ciljeve, dosadašnje iskustvo, očekivanja i razloge zbog kojih bi uopće razmotrili promjenu poslodavca.

Upravo tu započinje aktivno pronalaženje kandidata, odnosno recruitment i, kod specifičnih stručnih i rukovodećih pozicija, headhunting.

Sajmovi poslova: Koristan kanal, ali ne za sve profile zaposlenika

Sajmovi poslova već su godinama prisutni kao jedan od tradicionalnih načina povezivanja poslodavaca i potencijalnih zaposlenika. Njihova je prednost mogućnost neposrednog upoznavanja, predstavljanja poslodavaca i informiranja o otvorenim radnim mjestima.

Posebno mogu biti korisni studentima, učenicima završnih razreda, osobama na početku profesionalne karijere, kandidatima koji se prekvalificiraju te onima koji aktivno traže zaposlenje ili prvi ulazak u određenu industriju.

U turizmu i ugostiteljstvu mogu imati važnu ulogu i kod predstavljanja sezonskih poslova, operativnih zanimanja te zapošljavanja većeg broja radnika.

Međutim, kanali koji dobro funkcioniraju za privlačenje kandidata na početku karijere nisu nužno jednako učinkoviti za pronalazak iskusnih stručnjaka i rukovodećeg kadra.

Profesionalni kuhari, iskusni konobari, voditelji odjela, F&B manageri, izvršni chefovi i hotelski direktori često već imaju zaposlenje, izgrađene poslovne odnose i profesionalnu reputaciju.

Mnogi od njih ne posjećuju redovito sajmove poslova niti svakodnevno pregledavaju oglase.

Kada razmišljaju o profesionalnoj promjeni, nove prilike mogu istraživati diskretnije – putem preporuka kolega i poslovnih kontakata, izravnom komunikacijom s odabranim poslodavcima ili kroz razgovore sa specijaliziranim recruitment i headhunting partnerima.

Takav pristup osobito je važan kada kandidat ne želi javno pokazati interes za promjenu zaposlenja ili kada se radi o povjerljivoj potrazi za novom rukovodećom pozicijom.

Mijenja li se uloga sajmova poslova?

Razvoj digitalnih kanala, profesionalnih mreža i specijaliziranih metoda pronalaska kandidata proširio je mogućnosti zapošljavanja izvan tradicionalnih sajmova i javnih natječaja.

To ne znači da sajmovi poslova gube svaku vrijednost. Njihova se učinkovitost razlikuje ovisno o ciljanoj skupini, vrsti zanimanja i cilju samog događanja.

Sajam može biti uspješan kao mjesto predstavljanja poslodavca, povezivanja s obrazovnim ustanovama ili privlačenja kandidata za početne pozicije, a istodobno imati ograničen doseg među zaposlenim i iskusnim stručnjacima.

Zato broj posjetitelja sajma ili broj prikupljenih životopisa nije sam po sebi dovoljan pokazatelj uspješnosti zapošljavanja.

Važnije je koliko je poslodavac uspio doprijeti do kandidata koji stvarno odgovaraju njegovim potrebama.

Za specijalističke, deficitarne i rukovodeće pozicije često je potreban drukčiji pristup: ciljano istraživanje tržišta, profesionalno umrežavanje, preporuke i izravno predstavljanje poslovne prilike.

Suvremeno zapošljavanje ne podrazumijeva odustajanje od tradicionalnih kanala, nego njihovo nadopunjavanje metodama koje odgovaraju iskustvu, dostupnosti i profesionalnim očekivanjima kandidata.

Recruitment, headhunting i oglašavanje nisu ista usluga

Iako se ovi pojmovi često koriste kao sinonimi, riječ je o različitim pristupima pronalasku zaposlenika.

Oglašavanje radnih mjesta omogućuje poslodavcu da predstavi otvorenu poziciju i privuče osobe koje aktivno traže posao ili razmišljaju o promjeni.

Recruitment obuhvaća širi proces: definiranje profila zaposlenika, pronalaženje i privlačenje kandidata, komunikaciju, provjeru relevantnih kvalifikacija i iskustva te podršku u selekciji.

Headhunting podrazumijeva ciljano i diskretno pristupanje stručnjacima, najčešće za rukovodeće, menadžerske ili teško popunjive specijalističke pozicije.

Nijedan pristup nije univerzalno najbolji.

Za sezonsko zapošljavanje većeg broja radnika često je potrebna kombinacija kvalitetnog oglašavanja i aktivnog recruitmenta. Za pronalazak iskusnog hotelskog direktora, izvršnog chefa ili F&B managera ciljano pretraživanje tržišta može biti učinkovitiji početak.

Profesionalna strategija zapošljavanja počinje odabirom odgovarajuće metode, a ne automatskom objavom istog oglasa na što više kanala.

Zašto se kandidati ne prijavljuju čak i kada vide oglas?

Nedostatak prijava može imati različite uzroke.

Ponekad oglas ne dolazi do odgovarajuće publike. Ponekad su zahtjevi previsoki u odnosu na ponuđene uvjete. U drugim slučajevima kandidati ne dobivaju dovoljno informacija da bi procijenili isplati li im se prijaviti.

Primjerice, oglas koji traži višegodišnje iskustvo, poznavanje stranih jezika, rad u smjenama i visoku razinu odgovornosti, a ne navodi jasne uvjete zaposlenja, može ostaviti previše otvorenih pitanja.

Posebno u turizmu i ugostiteljstvu kandidati žele znati:

• kolika je plaća i koji su dodatni primici;
• radi li se o sezonskom ili stalnom zaposlenju;
• kakvo je radno vrijeme i kako se organiziraju slobodni dani;
• je li osiguran smještaj i pod kojim uvjetima;
• kakva je organizacija tima i kome zaposlenik odgovara;
• postoje li mogućnosti edukacije i napredovanja.

Što je više nejasnoća, to kandidat mora uložiti više vremena samo da bi saznao osnovne informacije.

Kod osoba koje već imaju stabilan posao to može biti dovoljan razlog da odustanu od prijave.

Povjerenje u oglas i poslodavca važan je dio odluke o prijavi

Na odluku kandidata o prijavi može utjecati i vjerodostojnost samog oglasa. Nepoznat oglašivač, nejasan identitet poslodavca, nedostatak službenih kontakata ili sumnjivi zahtjevi za osobnim podacima mogu izazvati nepovjerenje.

Dodatni oprez među kandidatima mogu potaknuti slučajevi lažnog predstavljanja regrutera, zlouporabe naziva poznatih tvrtki i objavljivanja neprovjerenih ponuda za posao.

To ne znači da je svaki anonimni oglas neprofesionalan ili sumnjiv. Kod povjerljivih zapošljavanja, osobito za rukovodeće pozicije, identitet poslodavca može biti opravdano zaštićen u početnoj fazi selekcije.

Međutim, i u takvim slučajevima kandidat treba moći provjeriti vjerodostojnost osobe ili organizacije koja provodi zapošljavanje.

Povjerenje počinje prije prvog razgovora za posao – već u trenutku kada kandidat odlučuje hoće li otvoriti oglas i poslati svoje osobne podatke.

Povezani članak: Lažni regruteri, neprovjerene agencije i zloupotreba brendova →

Poslodavci se natječu za zaposlenike, a ne samo kandidati za radna mjesta

U konkurentnom tržišnom okruženju nije dovoljno očekivati da kandidat dokaže zašto je dobar izbor za poslodavca.

I poslodavac mora jasno pokazati zašto bi netko odabrao upravo njegov hotel, restoran ili resort.

To ne znači da svaka tvrtka mora ponuditi najvišu plaću na tržištu.

Konkurentnost se gradi kombinacijom primanja, radnih uvjeta, organizacije poslovanja, profesionalnog odnosa, stabilnosti i mogućnosti razvoja.

Manji obiteljski hotel može biti privlačan kandidatu zbog neposrednijeg odnosa s vlasnikom i većeg prostora za samostalnost. Veliki hotelski sustav može ponuditi strukturirane edukacije, mobilnost između objekata i jasnije mogućnosti napredovanja.

Važno je da poslodavac zna prepoznati i vjerodostojno predstaviti vlastite prednosti.

To je temelj kvalitetnog employer brandinga – reputacije poslodavca kao mjesta na kojem ljudi žele raditi.

Kandidati procjenjuju poslodavca već tijekom selekcije

Proces zapošljavanja ne utječe samo na odluku o tome koga će tvrtka zaposliti.

On oblikuje i dojam kandidata o samoj organizaciji.

Dugotrajno čekanje odgovora, nejasni uvjeti, ponavljanje razgovora bez konkretne odluke ili promjene dogovorenih uvjeta mogu narušiti povjerenje.

Kandidat koji je danas odbio ponudu može sutra postati potencijalni zaposlenik, poslovni partner ili gost.

Zato profesionalna selekcija podrazumijeva pravodobnu komunikaciju, jasne informacije, poštovanje vremena kandidata i dosljednost dogovorenim uvjetima.

Posebno kod traženih stručnjaka brzina donošenja odluke može biti važna konkurentska prednost.

Dobar kandidat ne mora čekati poslodavca koji još nije spreman odlučiti.

Problem ponekad počinje prije samog oglasa

Jedna od čestih pogrešaka u zapošljavanju jest pokretanje potrage prije nego što je jasno definirano kakva je osoba zapravo potrebna.

Poslodavac može tražiti voditelja restorana, a pritom očekivati da ista osoba samostalno vodi operativu, organizira rasporede, kontrolira troškove, zapošljava osoblje, razvija prodaju i preuzima gotovo sve odgovornosti F&B odjela.

Takav opis posla možda zapravo odgovara drugoj razini menadžmenta.

Slično se događa kada se traži chef kuhinje, ali nisu definirani koncept restorana, veličina tima, budžet, opseg odgovornosti ili očekivanja vlasnika.

Prije početka potrage potrebno je uskladiti naziv radnog mjesta, stvarne zadatke, potrebne kompetencije, odgovornosti, uvjete i mogućnosti koje poslodavac može ponuditi.

U protivnom problem nije samo u dostupnosti kandidata, nego i u nejasno postavljenom radnom mjestu.

Sezona 2027. ne počinje u travnju

Za hrvatski turizam posebno je važna pravovremena priprema zaposleničkih timova.

Hoteli, kampovi, resorti i restorani koji čekaju posljednje tjedne prije otvaranja sezone često se suočavaju s dodatnim pritiskom.

Tada je potrebno u kratkom roku pronaći zaposlenike, provesti razgovore, dogovoriti uvjete, organizirati smještaj, pripremiti dokumentaciju i omogućiti uvođenje u posao.

Istodobno, kandidati koji planiraju sezonski rad često uspoređuju više ponuda, uključujući mogućnosti u Hrvatskoj, Austriji, Sloveniji, Italiji i drugim zemljama.

Zato planiranje zapošljavanja za sezonu 2027. treba započeti znatno prije samog početka rada objekta.

Kod novih hotela, resorta i restorana, odnosno pre-opening projekata, izazov je još složeniji.

Nije dovoljno pronaći pojedinačne zaposlenike. Potrebno je oblikovati cjelokupnu organizaciju, definirati rukovodeće pozicije, uspostaviti timove, uskladiti rokove zapošljavanja i osigurati da zaposlenici budu spremni prije dolaska prvih gostiju.

Takvi projekti zahtijevaju sustavan recruitment plan, a ne niz nepovezanih oglasa objavljenih u posljednjem trenutku.

Što poslodavac treba promijeniti ako oglas ne donosi rezultate?

Prije zaključka da kandidata nema, korisno je analizirati cijeli proces.

Prvo treba provjeriti je li oglas došao do odgovarajuće ciljane skupine i jesu li uvjeti dovoljno jasno predstavljeni.

Zatim treba usporediti očekivanja poslodavca sa stvarnim zahtjevima tržišta i razmotriti je li potreban aktivan pristup kandidatima.

Jednako je važno analizirati koliko vremena prolazi od prijave do prvog razgovora, koliko kandidata odustaje tijekom selekcije i zbog čega ponude nisu prihvaćene.

Za kvalitetnije upravljanje zapošljavanjem korisno je pratiti nekoliko pokazatelja:

1. Broj relevantnih prijava – ne samo ukupan broj zaprimljenih životopisa.
2. Vrijeme do prvog kontakta – koliko brzo kandidat dobiva odgovor.
3. Prolaznost selekcije – odgovaraju li kandidati stvarnim zahtjevima pozicije.
4. Prihvaćanje ponuda – koliko kandidata prihvaća ponuđene uvjete.
5. Razlozi odustajanja – u kojoj fazi i zašto kandidati prekidaju proces.
6. Zadržavanje zaposlenika – ostaju li novozaposleni radnici nakon početnog razdoblja.

Takvi podaci mogu pokazati je li problem u oglašavanju, ponudi, selekciji ili samoj organizaciji radnog mjesta.

Profesionalan HR partner ne može zamijeniti kvalitetne uvjete rada

Vanjski recruitment partner može pomoći poslodavcu da dođe do šireg kruga kandidata, kvalitetnije predstavi radno mjesto, organizira selekciju i donosi informiranije odluke.

Međutim, nijedan profesionalan partner ne može dugoročno nadomjestiti neodržive uvjete rada, nerealna očekivanja ili neorganiziran sustav upravljanja zaposlenicima.

Uspješno zapošljavanje zahtijeva suradnju.

Poslodavac mora jasno definirati potrebe, osigurati realne uvjete i pravodobno donositi odluke. Recruitment partner treba razumjeti tržište, profesionalno pristupati kandidatima i transparentno komunicirati tijekom procesa.

Pritom je važno poštovati privatnost kandidata i načela odgovornog zapošljavanja, uključujući zaštitu osobnih podataka i zabranu neprimjerenog prebacivanja troškova regrutacije na radnike.

Zaključak: Nije dovoljno čekati prijave – potrebno je razumjeti tržište

Nedostatak radne snage u turizmu i ugostiteljstvu stvaran je izazov, ali svaka neuspješna objava oglasa nije automatski dokaz da odgovarajućih kandidata nema.

Neki su kandidati već zaposleni. Drugi ne prate kanale na kojima se oglašava. Treći možda ne prepoznaju dovoljno dobru priliku u ponuđenim uvjetima.

Zato suvremeno zapošljavanje zahtijeva kombinaciju dobrog planiranja, kvalitetnog oglašavanja, aktivnog pronalaženja kandidata, profesionalne selekcije i odgovornog upravljanja ljudskim resursima.

Za poslodavce koji se pripremaju za sezonu 2027. pravo pitanje više nije samo:

„Zašto se kandidati ne javljaju na naš oglas?”

Nego i:

„Jesmo li učinili dovoljno da odgovarajući kandidati prepoznaju našu ponudu i požele postati dio našeg tima?”

POSAO U TURIZMU | Recruitment · Headhunting · HR savjetovanje · Oglašavanje radnih mjesta

Specijalizirana podrška poslodavcima u turizmu i ugostiteljstvu – od pronalaska pojedinačnih stručnjaka i menadžmenta do planiranja i provedbe zapošljavanja kompletnih timova za nove i postojeće objekte.

Planirate zapošljavanje za sezonu 2027.?

Pravovremeno definirajte svoje potrebe i strategiju pronalaska zaposlenika.

Kontakt za poslodavce: pošaljite upit za suradnju →

Stručni izvori i podloga:

• Europska komisija – Izvješće o Hrvatskoj i izazovima tržišta rada.
• CIPD – Employer Brand.
• CIPD – Selection Methods.
• ILO – General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment.

Vizual i infografika: AI ilustracija | POSAO U TURIZMU